「働く」ことを考える課

「働く」ことに悩んでいる人たちに、少しでも勇気や元気を持ってもらえるように、「働く」ことを前向きに、そして色々な視点で考えていきます。

パワハラ(パワーハラスメント)とは?ケーススタディを使って考えよう!

time 2018/08/03

パワハラ(パワーハラスメント)とは?ケーススタディを使って考えよう!
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【パワハラ(パワーハラスメント)とは?ケーススタディを使って考えよう!】

 

【増えるパワハラ相談】

職場でのパワハラ(パワーハラスメント)問題の相談が、増えています。

しかし、相談を受ける事例は、本当にパワハラなのか、悩む場合が多いです。

また、パワハラに対する誤解も多く感じますし、更にリーダーや人事関係の担当者でも、パワハラに関する基本的な知識をお持ちでないと、思うこともよくあります。

そこで、今回はこのパワハラについて、ケーススタディを使いながら、考えてみたいと思います。

 

現場で役立つ! セクハラ・パワハラと言わせない部下指導 グレーゾーンのさばき方

【パワハラの基本的知識】

まずはパワハラの基本的な知識を、すこし学びましょう。

【パワハラの定義】

まず、あなたはパワハラの定義を、正確に語ることができるでしょうか。

 

実は、厚生労働省が2012年1月に、パワハラの定義を発表しているのです。

厚生労働省のホームページに、以下の記載があります。

 

「職場のパワーハラスメントとは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義をしました。

この定義においては、

・上司から部下に対するものに限られず、職務上の地位や人間関係といった「職場内での優位性」を背景にする行為が該当すること

・業務上必要な指示や注意・指導が行われている場合には該当せず、「業務の適正な範囲」を超える行為が該当すること

を明確にしています。」

 

ここに書かれている「職務上の地位」とは、会社組織における上下関係を指します。

また、「人間関係などの職場内の優位性」とは、上下関係以外の関係を指します。例えば、専門知識や経験などの優位性などです。

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つまり、上司よりも、知識や経験、資格などがあれば、上司への言動もパワハラになり得るということです。

 パワハラの6つの類型】

そしてパワハラの6つの類型を示しています。

以下の類型に当てはまる場合は、「業務の適正な範囲」を超えているとものとして、パワハラに当たります。

①暴行などの「身体的な攻撃」

被害の実例:蹴られる、殴られる、物を投げられるなど

②暴言などの「精神的な攻撃」

被害の実例:皆の前で叱責や否定、人格を否定されるなど

③無視などの「人間関係からの切り離し」

被害の実例:無視される、会話されなくなるなど

④実行不可能な仕事の強制などの「過大な要求」

被害の実例:残業や休日出勤をしても終わらないほどの業務を毎回押し付けるなど

⑤能力とかけ離れた難易度の低い仕事を命じるなどの「過小な要求」

 被害の実例:営業職なのに掃除や買い物など雑務的な仕事ばかりを押し付けられるなど

⑥私的なことに過度に立ち入る「個の侵害」

被害の実例:休日に私的事情で呼び出されるなど

 

しかし、この類型だけで、全てのパワハラを網羅しているわけではありません。

特に、この類型に当てはまらないケースの相談に、本当にパワハラなのかどうなのかなど、頭を悩まされます。

 

ここまでが、ごく基本的なパワハラに関する知識についての、ご紹介です。 

 

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【ケーススタディを使ってパワハラを考える】

ここから、以下のケーススタディの事例から、これがパワハラかどうなのかを考えていきましょう。

 

【ケーススタディ】

あなたは、ある営業拠点の責任者です。

その営業拠点に赴任して約3か月が経ちました。

そしてその営業拠点は、営業担当として、中堅社員のAさん、そして若手社員のBさんとCさんの3名、内勤の事務担当としてDさんと、あなたを含め5名で構成されています。

以前から業績不振のその拠点ですが、赴任して3か月経つと、あなたは大分その拠点のことが分かり始め、以下の点を問題として考えました。

・営業の3名の間に、ほとんどコミュニケーションがなく、個人プレイが多い

・なので、同じ提案内容の資料を、それぞれが作成しているなど、無駄が多い

・成功事例や失敗事例などの共有がなく、横展開できていない

 

そこで、あなたは以下のことを考えました。

・営業担当、それぞれを個別に見たら、決して能力は低くない、逆に中堅のAさんの営業能力は非常に高いと感じている

・この営業担当の3人が、連携し、協力し合うことで、更に拠点としての営業力は高まる

・そのためには、まずはざっくばらんに話し合う、コミュニケーションの場が必要である

・月に1回、定例の飲み会を開くこととし、コミュニケーションを図ることとする

・費用は会社の会議費として賄う

 

そして、あなたは早速、中堅社員のAさんにそのことを伝えました。

 

すると、Aさんは「時間外に強制されるのは、パワハラではないですか」と反応しました。

 

これは、パワハラでしょうか?

 

【「業務の適正な範囲」を考える】

【パワハラの誤解】

「「強制」するとパワハラになる」

「相手が「パワハラ」と思ったら、パワハラになる」

というお考えを聞くときがありますが、これはパワハラの誤解です。

【パワハラの定義】

冒頭のパワハラの定義を思い出してください。

厚生労働省は、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」を、パワハラと定義づけています。

逆に言うと、「業務の適正な範囲内で仕事を矯正するのは、業務命令(指示)」なのです。

つまり、「業務の適正な範囲を超える」ことが、パワハラになるのです。

【「業務の適正な範囲」は自分で決める】 

では、「業務の適正な範囲」とは、どの範囲を言うのでしょうか。

これは、どの専門家に確認しても、以下のお返事です。

「「業務の適正な範囲」は、自分の会社で決めてください」

 

厚生労働省も、以下のように説明しています。

「業務の適正な範囲」については、業種や企業文化などの影響を受けるし、その行為が行われた具体的な状況にもよるから、各企業・職場で認識をそろえ、その範囲を明確にする取り組みを行うことが望ましい」

 

つまり、企業や職場により「業務の適正な範囲」は違いますので、パワハラになるのか、ならないのかは、企業や職場により違ってくるということです。

【ケーススタディでの「業務の適正な範囲」は?】 

ケーススタディの事例では、この営業拠点において、飲み会でのコミュニケーションが、「業務の適正な範囲」なのかどうかが、ポイントになります。

そしてその「業務の適正な範囲」は、その営業拠点でしか分かりません。

ですので、このケーススタディの事例だけでは、判断が出来ないことになります。

【会社や団体で「業務の適正な範囲」を考える】

もし、このケーススタディの事例が、あなたの勤める会社や団体であれば、これはパワハラになるでしょうか。

あなたの会社や団体の企業文化や風土から、「業務の適正な範囲」なのかどうかを、考えてみてください。

よく飲み会を行っている企業文化や風土であれば、おそらくパワハラにはならないでしょう。

逆に、ほとんど飲み会を行わず、定時で帰宅する社員がほとんどの職場であれば、もしかしたらパワハラに当たるかも知れません。

【「業務の適正な範囲」を改めて考える】

「業務の適正な範囲」内であれば、パワハラにはなりません。

「業務の適正な範囲」内で、リーダーは部下をしっかりと指導をしていきましょう。

「業務の適正な範囲」内であれば、パワハラは起こりません。

 

そして、この「業務の適正な範囲」は、企業風土や文化が、ベースにあります。

あなたが所属する企業や団体では、どのように判断されるのか、それは、あなたの会社や団体でしか決められないのです。

モヤモヤした結論ですが、パワハラとは、そういう扱いなのです。

【日ごろから大切なコミュニケーション】

そして日ごろから、「業務の適正な範囲」の共通認識が持てるような、職場内の対話などのコミュニケーションを心がけておきましょう。

ケーススタディの事例でも、日ごろから

「飲みながら仕事の話しをしないか。飲み代は会議費で出すから」

「業績を上げるための議論をしたいんだけど」

などと投げかけておくと、「パワハラ」の議論にならなかったのかも知れません。

 

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【怖くないパワハラ】

リーダーの皆さんは、まずパワハラの正しい知識を持ちましょう。

そして、部下に委縮することなく、「業務の適正な範囲」内で、堂々と部下を指導・育成していきましょう。

そのために、日ごろからのコミュニケーションを大切にし、良好な人間関係を部下と、築いておきましょう。

 

決して、パワハラは怖くはありません。

 

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